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怎么做勝任力測評?

來源: |發布時間:2012年04月26日 |瀏覽:

  勝任力在完成分類(核心勝任力、通用勝任力、專業勝任力)之后,就要開始對其進行分級。勝任力分級的目的在于將員工在某項勝任力方面的表現,進行人為的程度劃分(等級劃分),以此判斷該員工在某項勝任力方面的水平。

  勝任力的測評,實際上就是對被測評者有沒有、有多少某項勝任力進行測評,尤其是后者。而要做勝任力的測評,首先需要對勝任力進行分級,而勝任力的分級,恰恰是最困難的事情。

  根據BEI訪談,我們可以獲取某些崗位的優秀員工所具備的勝任力,并且可以通過文字描述,將這些勝任力進行人為的程度劃分,但是這種劃分通常只能印證那些特別優秀的員工,其所具備的某些勝任力之表現程度,對于略低于這種表現程度的勝任力能夠帶來何種業績表現,在實際工作中往往難以通過量化的方式來進行驗證,除非BEI訪談的樣本量足夠大,足夠涵蓋所有業績排名靠前的員工。例如,對于營銷序列崗位的“溝通技巧”這項勝任力,A員工是該部門最優秀的營銷人員,他在該項勝任力的行為描述屬于最高級,那么略低于A員工該項勝任力的行為描述的人,必須是業績排名僅次于A員工的人,否則無法證明“溝通技巧”與業績之間存在必然聯系。

  所以,科學的勝任力測評,不能夠簡單的將某項勝任力得分/程度最高的員工所具備的行為特征進行描述并倒推,還需要將不同勝任力等級的員工之業績表現作為論據;并且,條件允許的話,最好通過窮舉法,將某項勝任力在某個序列的所有員工當中的行為特征表現逐一羅列,并且將其業績表現也逐一羅列,從中歸納和提取,這種做法最科學。

  在完成了窮舉法的驗證之后還需要完成最后一項工作——將行為描述進行分值區間的劃分,對各個行為描述等級賦予一個分值區間,然后讓評委進行打分。打完分之后采取平均分(或加權計分)的方式取最終值,這樣就能得出各員工在某項勝任力方面的行為等級與分值區間。通過這種科學、精細的劃分方式,不僅可以精確的評價員工的勝任力等級,還能夠將分值區間與薪酬檔位對接,便于勝任力在定薪上的應用。

  備注:如果某個序列的員工數量過于龐大,而時間、精力、成本有限的話,也可以采取業績表現分層(優秀、中等、不合格),再對這些層級的員工進行抽樣調查,這同樣可以確保勝任力建模的信度和效度。 


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