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管理者可以激勵員工嗎?

來源: |發布時間:2012年04月26日 |瀏覽:

  在中國的企業文化中,管理者常常專注于如何避免員工犯錯和犯錯后怎么懲罰,而不是用激勵因素來獎勵員工。

  我們經常聽到人們談論“激勵”員工,但是你真的能做到這點嗎?

  激勵是一種促使我們做事情的內在驅動力。就像美國人常說的:“你可以把一匹馬拉到河邊,但是你不能強迫它喝水。”

  管理者是無法對員工提供內在激勵的——它只來源于員工自身。內在激勵的存在基于員工早年成長時發展形成的性格特征和一系列的基因基礎。一個好的管理者首先要能理解不同員工有著不同的心理構成,因此需要不同的激勵方法。其次,好的管理者需要明白不同類型的員工群體(男人或女人,高學歷或低學歷,白領或藍領)的激勵方式也不同。最后,特別杰出的管理者不僅能夠辨別某個員工的獨特激勵點,還能在職場中嘗試對這些激勵點加以引導和影響。

  對于大多數人來說,當我們把某項任務當成個人的事情時會做得最好,當我們相信我們所做的事是有利于企業、客戶、同事和自己時,我們會表現得最好。

  換句話說,激勵是內在的和私人的,但是,還有額外激勵存在。說到額外激勵,其真正的含義是有一些超出員工自身的額外的可以影響員工內在需求和渴望的因素。管理者需要找到每個員工的這種額外激勵因素并加以利用。

  在中國,很多新的管理者沒有意識到這種額外激勵的存在。事實上,如果你不嘗試著影響員工,將產生非常消極的結果,這種結果通常是“反激勵的”,因為它會使員工感到管理者是不關心他的。在中國,管理者需要持續的影響員工——特別是那些年輕的、剛入職的員工,這些人最需要指導。員工貿然離開企業的關鍵原因之一就是他們認為管理者對自己的成功和發展關心不夠。這種現象不僅存在于中國。好的管理者常常會問自己——在員工激勵上,我施加了積極的影響還是消極的影響?

  以往,在中國的企業文化中,管理者常專注于如何避免員工犯錯和犯錯后的懲罰,而不是用激勵因素來獎勵員工。

  根據大多數的心理學理論,懲罰和獎勵是水火不容的,管理者不可能通過懲罰來激勵。懲罰會迫使員工因為恐懼而不敢越雷池半步,但是這不是激勵。懲罰不會培養風險承擔和創新,相反,它會滋生墨守成規和逃避的思想。

  如何對中國員工的激勵施加影響?

  在中國,一個開明的領導該怎樣幫助員工真正的感到被激勵?怎樣避免被當作是把員工榨干的人?怎樣幫助員工做得更好以讓他們更享受自己的工作?

  讓我們來看看怎樣激勵不同類型的員工。我們可以判斷一下,這個員工是否熱愛企業并且真的愿意看到企業的成功?這個員工對于自身職業發展的關心是否超過了對企業的關心?或者這個員工既不關心個人職業的發展也不關心企業,而是更在乎他的個人生活?不管這個員工的首要激勵因素是什么,如果管理者能夠覺察到這些激勵因素并且嘗試著對每個員工做出相應的工作安排,員工是可以保持很高的生產力的。

  比如,如果這個員工很熱愛企業,管理者就可以對他做出有利于企業成功的工作安排,并讓員工理解這種工作安排,使員工的成功直接與企業的成功連接起來;如果員工對自己或者自己的職業發展的關心超過了對企業的關心,管理者在進行工作安排時就需要指出這種安排對員工發展的重要意義,以及這種特殊的經歷是怎樣幫助員工職業發展的,不管是在本企業還是在市場上的其他企業中;如果員工對自己的個人生活更加關心,管理者可以嘗試著做出讓員工擁有更多自我時間的工作安排,當然在這種情況下,管理者需要解釋清楚這種做法很可能會阻礙員工在企業中的晉升,但是保留住他對企業來說仍然非常重要。

  員工因為不同的因素而被激勵,管理者的職責就是要去判別這些可以激勵員工的不同因素并且嘗試著對員工施加影響。在中國,管理者還必須留意員工內心中的真正疑慮,但如果你能保持你的承諾、公開你的想法,時間久了你的管理方式就能被員工理解。


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